FAKTOR-FAKTOR KETIDAKBERHASILAN DALAM PELATIHAN

PAPER

FAKTOR-FAKTOR KETIDAKBERHASILAN DALAM PELATIHAN

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengampu : Dr. Wiedy Murtini, M.Pd

Disusun oleh :

Rina Valia

K7411131/B

PROGRAM STUDY PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012

FAKTOR-FAKTOR KETIDAKBERHASILAN DALAM PELATIHAN

       I.            PENGERTIAN PELATIHAN

Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-undang No. 13 Tahun 2003, Pelatihan Kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan pekerjaan.

    II.            TUJUAN PELATIHAN

Tujuan umum pelatihan sebagai berikut :

(1) untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif

(2) untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan

(3) untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).

 III.            MANFAAT PELATIHAN

Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari diadakannya pendidikan dan pelatihan (Diklat), yaitu:

a)      Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas,

b)      Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-standar kinerja yang ditentukan,

c)      Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan,

d)     Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia,

e)      Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja,

f)       Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

 IV.            FAKTOR KETIDAKBERHASILAN PELATIHAN

Berikut adalah beberapa faktor yang menyebabkan ketidakberhasilan pelatihan :

1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.

2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.

9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

DAFTAR PUSTAKA

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN

Hani, Handoko T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: FE UGM

http://teorionline.wordpress.com/2010/06/27/pelatihan-sdm/

http://masimamgun.blogspot.com/2010/04/pendidikan-dan-pelatihan-sumber-daya.html